1. Definición
Zepeda (1999) lo define como la rama de la
psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales
al interior de las organizaciones, ya través de las formas que los
procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
Es así que encontramos una definición de Cesar Mazabel Galarza (2000), refiriéndose al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por ocupar cierto estatus.
Por otro lado Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia la interrelación entre los trabajadores y la empresa.
Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejerce de manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto Chiavenato, en 1994.
2. Rol del psicólogo organizacional
2. Rol del psicólogo organizacional
Estudia el
comportamiento humano dentro de una organización
en función a su participación en factores tales como la cultura,
el clima,
la motivación,
el liderazgo,
la toma de decisiones, la comunicación,
la productividad
y la satisfacción
laboral.
3. funciones del psicólogo
organizacional
- Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de capacitación, etc.
- Programas de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
- Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
- Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.
- Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y postgrado en diversas instituciones educativas.
- Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.
TEORÍAS Y ENFOQUES
La Revolución Industrial condujo a un crecimiento
acelerado y desorganizado de las empresas y se hizo necesario elevar su
productividad y competitividad, siendo la única forma de lograrlo incrementar
la eficiencia de los trabajadores.
En las primeras décadas del siglo XX convergen los trabajos de dos
ingenieros pioneros en la administración; el estadounidense Frederick
Winslow Taylor (1856 – 1915) quien desarrolló la Teoría de la Administración
Científica y el francés Henry
Fayol (1841 – 1925) quien desarrolló la llamada Teoría Clásica de la
Administración. También podemos ubicar dentro del mismo el trabajo del
sociólogo alemán Max Weber y su Teoría de la
Burocracia.
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA (TAC)
Se hace énfasis en el diseño del trabajo, la selección científica y el
desarrollo de los trabajadores. Su principal limitación se concentra en el
hecho de considerar al trabajador como un ser interesado sólo en el aspecto
económico, ignorando las necesidades de éste de satisfacción laboral y
relaciones sociales, así como sus frustraciones e insatisfacciones en este
sentido. El énfasis en la productividad y la ignorancia de los factores
motivacionales humanos condujo a que sus postulados llevaran a la explotación
de los trabajadores.
Frederick Taylor, cuya preocupación fundamental era el aumento de la
productividad mediante una mayor eficiencia en la producción y la aplicación
del método científico. Planteó que la eficiencia organizacional dependía de
tres factores fundamentales:
1º: Lo que llamó “one best way” o la única forma mejor de desempeñar
cada trabajo. Taylor realizó estudios de tiempo y movimiento, señalando la
necesidad de racionalizar los métodos de trabajo, mediante la descomposición de
cada tarea y cada operación de las mismas en una serie ordenada de movimientos
simplificados y de fijar tiempos estándares para la ejecución de las
operaciones y tareas. Esto trajo como consecuencia la división del trabajo y la
especialización del trabajador, limitándose éste a la ejecución de una única
tarea o de tareas simples y elementales, para las cuales recibiría
entrenamiento, convirtiéndose rápidamente en experto. A su vez, la
especialización del obrero debía ir acompañada por la del supervisor.
2º: En función de lograr la colaboración del obrero, desarrolló la idea
de la remuneración basada en la producción, los trabajadores que produjeran más
ganarían más y viceversa (lo que denominó Sistema de Tarifas Diferenciales).
3º: Señaló que la eficiencia no sólo dependía del método de trabajo y
del incentivo salarial, sino también de un conjunto de condiciones que
garanticen el bienestar físico del trabajador y la disminución de la fatiga.
Las condiciones más preocupantes para él fueron: la adecuación de instrumentos
y herramientas de trabajo y de equipos de producción, la distribución física de
las máquinas y equipos y el mejoramiento del ambiente físico de trabajo.
Desarrolló cuatro principios fundamentales que permitían obtener un
mayor rendimiento de la mano de obra y ahorro de los materiales (Stoner, 1995):
TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN (TCA)
- Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
- Principio de preparación: Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor.
- Principio de control: Controlar el trabajo para certificar que está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
- Principio de ejecución: Distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN (TCA)
Es un esfuerzo por identificar los principios que subyace en la
administración efectiva, plantea que los principios de la administración son
intangibles y afectan la conducta administrativa.
La teoría clásica ve a la organización como un sistema cerrado
desconsideración las influencias ambientales y realizando suposición irreal
sobre la conducta humana, siendo sus principios fundamentos contradictorio. El principal exponente de la TCA fue Henry Fayol (Francia). Sostuvo que
la administración era una habilidad y que los principios administrativos pueden
y deben ser enseñados a la alta dirección.
Dividió las operaciones administrativas en grupos de actividades
relacionadas entre sí, describiendo las principales funciones que
debería realizarse en cualquier organización. Estas son: técnicas comerciales,
financieras, de seguridad, contabilidad y gerencia (operaciones administrativas
como las funciones de planeación, organización y control).
Autores como Chiavenato y Stoner señalan que Fayol estableció 14
principios que fundamentan la aplicación del proceso administrativo: la
división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, unidad de
dirección, subordinación del bien individual al bien común, remuneración del
personal, centralización, jerarquía, orden, equidad, estabilidad del personal,
iniciativa y espíritu de equipo.
TEORÍA DE LA BUROCRACIA
El principal exponente de esta teoría fue el sociólogo alemán Max
Weber, cuyo concepto de Burocracia está referido a características del diseño
organizacional. Consideró la Burocracia como respuesta a las necesidades de la
sociedad moderna; y como el instrumento más efectivo para la administración de
grandes organizaciones complejas en una sociedad industrial.
Enfatizó la necesidad de una jerarquía estrictamente definida,
gobernada por normas claras y precisas y lineamientos de autoridad. El
modelo burocrático resulta ser un modelo normativo que enfatiza la estructura
organizacional y cuyas funciones son de especialización, estructuración,
predicción, estabilidad, racionalidad y democracia. A su vez, establece
rigidez, impersonalidad, desplazamiento de objetivos organizacionales,
limitaciones por la categorización, se hace autoperpetuable y da origen a la
formación de grupos cerrados.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (ESCUELA DE LAS CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO)
Mary Parker Follet y Chester Barnard, siguiendo la estructura
fundamental de la Escuela Clásica, introducen nuevos elementos que son
considerados como precursores de las teorías humanistas. Mary Parker
Follet planteó la necesidad de las personas de trabajar en grupos,
coincidiendo con el principio tayloriano de que los trabajadores y la
administración tienen un propósito común en tanto miembros de la organización. Planteó
la necesidad de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de
decisiones y la solución de problemas entre los administradores y trabajadores.
Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver
problemas humanos. Su contribución más significativa son los estudios
para alcanzar un medio más adecuado en la coordinación, postulando tres
factores para que ésta fuera más eficaz: el contacto directo con las personas
interesadas, el comenzar, desde el primer momento, la planificación y adopción
de directrices políticas y la continuidad del proceso.
Por su parte, Chester Barnard, en su teoría de la vida organizacional,
consideró a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos
(alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los
empleados). Una empresa sólo puede ser eficiente si equilibra las metas de ella
con los objetivos y necesidades individuales, y para ello señaló que era
necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la
administración. Su principal aporte al pensamiento de la
administración fue su reconocimiento de la importancia y la universalidad
de la organización informal.
Barnard le atribuyó una importancia vital al rol del trabajador
como el “factor estratégico básico de la organización”. De manera que llegó el
momento en que las Teorías Clásicas de la Administración no satisfacían las
necesidades características de la época, lo cual fue atribuido por varios
investigadores al hecho de que los seres humanos concretos que trabajan en las
organizaciones no eran tenidos en cuenta. Es así como se inicia en los Estados
Unidos la Teoría de las Relaciones Humanas a partir de 1920, como resultado del
movimiento político - social - económico de la época, la necesidad de corregir
la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a la cual los empleados
debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura industrial y
las críticas a la Teoría Clásica de la Administración.
El enfoque humanístico se centra en dos aspectos básicos:
1º - El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a
éste: En este punto domina el aspecto productivo, siendo los aspectos
fundamentales la selección de personal, la orientación profesional, los métodos
de aprendizaje y trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y de la fatiga. Este punto caracterizó al Modelo de las
Relaciones Humanas.
2º - La adaptación del trabajo al trabajador: Se caracteriza por
la atención a los aspectos individuales del trabajo, estudio de la personalidad
del trabajador y los jefes, de la motivación y de los incentivos del trabajo,
del liderazgo, las comunicaciones. Este punto caracterizó al Modelo de
los Recursos Humanos.
TEORÍA CIENTÍFICA DEL COMPORTAMIENTO
Una de las figuras más representativas de este enfoque es el
estadounidense Abraham Maslow (1908 - 1970), quien consideró que las
necesidades son un producto psicológico, instintivo, social y cultural. Por
ello, los directores organizacionales deben asegurarse que las necesidades
salariales están relativamente satisfechas antes de intentar resolver las
necesidades que le suceden en la jerarquía.
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964), identificó en su teoría dos grupos de
supuestos básicos a los cuales denominó Teoría X y Teoría Y.
La Teoría X plantea que las personas ven el trabajo
como una necesidad, pero que sienten aversión hacia él, evitando siempre que
sea posible. Por esta razón considera a las personas como perezosas,
indiferentes a las necesidades de la organización, que se resisten al cambio
y necesitan que las guíen.
La Teoría Y es más optimista y plantea que las
personas tienen potencial de desarrollarse, de asumir responsabilidades y de
perseguir las metas de la organización si se les brindan la oportunidad y el
ambiente social para hacerlo. Plantea que la administración participativa es la
mejor manera de aprovechar el potencial humano proporcionando perspectiva de
superación personal.
Además de estos dos exponentes, otros científicos han realizado
aportes a este enfoque como son los casos de la Teoría de la
Personalidad, de Chris Argyris, en la que afirma que existe un conflicto
inherente entre las necesidades de la organización y las necesidades de los
adultos maduros y sanos; la Teoría de la Satisfacción de Motivación, de
Alderfer, que plantea que las personas se esfuerzan por establecer una
jerarquía en su existencia, relaciones y necesidades de crecimiento de manera
que si se frustra el esfuerzo por alcanzar un nivel de necesidades, los
individuos regresarán a un nivel inferior; y la Teoría de los dos
Factores, de Herzberg, acerca de que la satisfacción y la
insatisfacción surgen de dos grupos diferentes de factores.
TEORÍA DE LA CALIDAD TOTAL
Al finalizar la Guerra, esta filosofía es ignorada por los EE.UU.
y no es hasta la década de los ’80 cuando comienza a desarrollarse nuevamente
en Occidente. Entre tanto, llega a Japón a fines de los años ‘40 a través
de la figura de E. Deming, siendo la herramienta administrativa empleada por
las fuerzas de ocupación para acelerar la reconstrucción del país.
La diferencia entre la aplicación de este enfoque en los Estados
Unidos y en Japón es que los americanos instalan los controles en las últimas
fases del proceso productivo mientras que los japoneses corrigen sus defectos
en las primeras etapas del proceso, lo cual constituye el denominado “Kaysen”
japonés. Esta filosofía plantea que la calidad tiene un efecto en
cascada, es decir, cuanto antes se detecte un defecto, más fácil se corrige y
menos pérdida implica; poniendo el énfasis en la planificación y prevención más
que en el control.
Edwards Deming, uno de los principales representantes de este
enfoque, fue llamado “el profeta de la calidad”, al señalar que
gerencia es predecir. Su modelo es principalmente estadístico, basándose en la
eliminación de errores y controlando la variación del proceso por medio de los
“gráficos de control”.
Las múltiples definiciones de calidad se pueden englobar en dos aspectos básicos: la calidad desde el punto de vista del cliente (intersección entre lo que el cliente espera del servicio y lo que la empresa le está dando) y desde el punto de vista de la organización (satisfacer y si es posible superar, los deseos, necesidades y expectativas de los clientes).
La premisa fundamental para gestionar la Calidad Total es la
comprensión de esta filosofía por parte de todo el personal de la empresa, para
satisfacer así sus necesidades de pertenencia y motivarlos a que se comprometan
con el objetivo de alcanzar la satisfacción del cliente.
El enfoque de la Calidad Total consta de dos componentes
fundamentales: una filosofía y herramientas estadísticas para la solución de
problemas.
La filosofía incluye los siguientes aspectos:
- Eliminación de las causas de los problemas en el sistema,
inevitablemente conduce a mejorar la productividad.
- La persona encargada de un trabajo es quien tiene mayor conocimiento
acerca de él
- Toda persona desea tanto ser involucrada como hacer bien su trabajo.
- Un proceso estructurado para la solución de problemas con la ayuda de técnicas
gráficas conduce a mejores soluciones que uno no estructurado
- Las técnicas gráficas para la solución de problemas le permiten a uno
ubicarse, saber dónde hay variaciones, la importancia relativa de los problemas
a ser resueltos y si los cambios hechos han tenido el impacto deseado.
- Toda organización tiene " tesoros humanos " escondidos
esperando ser descubiertos y desarrollados.
TEORÍA Z (ADMINISTRACIÓN JAPONESA)
La Teoría Z propuesta por el estadounidense William Ouchi que se
encuentra estrechamente relacionada al Enfoque de la Calidad Total. Ambas son
responsables del progreso económico - social experimentado por el Japón luego
de la Segunda Guerra Mundial y se encuentran fuertemente vinculadas al concepto
de “Kaysen” japonés. En particular, el modelo pone énfasis en las
relaciones humanas como complemento a la administración científica.
En resumen la Teoría Z implica un conjunto de valores humanizados en las
prácticas administrativas que han permitido, no sólo el incremento de la
productividad y las utilidades, sino algo más importante: la satisfacción de
necesidades de autoestimación y autorrealización personal de los individuos.
TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES
La Teoría General de los Sistemas, introducida por Ludwing von
Bertalanffy entre 1950 y 1956, es uno de los enfoques que mayor impacto ha
tenido en la teoría administrativa. La meta de esta teoría es tratar de evitar
la superficialidad científica que ha estancado a las ciencias.
La interacción de la organización con el ambiente va a estar
definida por dichos límites, por lo cual van a interactuar de manera variable.
En las organizaciones actuales, los límites son cada vez más flexibles.
La teoría de los sistemas llama la atención sobre la naturaleza dinámica
e interrelacionada de las organizaciones y de la actividad administrativa. Proporciona un
marco de referencia dentro del cual podemos planear acciones y anticipar las
consecuencias inmediatas y a largo plazo. Nos permite también entender las
consecuencias no previstas que pueden presentarse y nos ayuda a planear mejoras
organizacionales mediante un análisis detallado de todos los componentes que
integran el sistema.
LA NUEVA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
El nuevo enfoque de las relaciones humanas constituye un enfoque
integral de la teoría administrativa, que combina una concepción
optimista y positiva del hombre con el estudio científico de las organizaciones
para establecer las pautas de actuación de los administradores en un elevado
número de situaciones, yendo así más allá de la Teoría de la Contingencia.
Este nuevo enfoque es una importante contribución a la teoría de
la administración y ha tenido un gran impacto en el pensamiento administrativo
de nuestros días.
TEORÍA DE LA CONTINGENCIA
El camino hacia el enfoque de Sistemas Abiertos dio como resultado
el diseño contingente o situacional en la década de 1970, originándose con las
investigaciones de Chandler, Woodward, Burns y Stalker, y Lawrence y Lorsch,
con respecto a las organizaciones y sus ambientes. Los estudios de dichos
autores señalaron que el concepto de las técnicas de administración que más
contribuyen al logro de los objetivos organizacionales puede variar en
diferentes situaciones o circunstancias.
Este enfoque es fuertemente humanista e incluye factores situacionales,
así como la tecnología y la relación de la organización con el medio ambiente
económico. En general, la Teoría Contingencial hace énfasis en la relación
funcional que se establece entre el ambiente (que actúa como variable
independiente de la relación) y las técnicas administrativas (variables
dependientes) en la búsqueda de mejorar la eficacia organizacional, en el cómo
de la interacción de la organización con su ambiente. Plantea que las
características organizacionales sólo pueden entenderse mediante el análisis de
las características ambientales con las cuales se encuentran, ya que medios
ambientes diferentes van a requerir relaciones organizacionales diferentes para
lograr una óptima efectividad.
TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
El Desarrollo Organizacional surge en los Estados Unidos en el año
1962, las organizaciones de la sociedad actual se encuentran enmarcadas por un
macrosistema en constante cambio y transformación, lo cual provoca la necesidad
de diseñar organizaciones flexibles y adaptables a los mismos, construyendo
nuevas estructuras organizacionales y modificando la cultura organizacional,
para lo cual se necesita una nueva conciencia social de los seres humanos.
El DO va a ser un proceso planeado de cambio organizacional, orientado a
la cultura, las estructuras y los procesos de la organización, con el objetivo
de que la misma adquiera la capacidad de autorrenovarse, que aprenda la
manera más efectiva de solucionar sus problemas y de sobrevivir a los cambios
acelerados de la sociedad actual.
El DO es una estrategia gerencial que necesita la implicación y el
liderazgo de la alta gerencia y se concentra fundamentalmente en el
aspecto humano y social de la organización, en la cultura y el clima
organizacionales; y al hacerlo, interviene también en los procesos y las
estructuras de la misma. Sus metas están orientadas a lograr una mayor
eficiencia, eficacia, competitividad y productividad organizacional; así como
al desarrollo integral de los individuos en las organizaciones.
El concepto de DO está orientado al cambio organizacional y
estrechamente ligado a la capacidad de aprendizaje organizacional, de
adaptación de la organización objeto de cambio. Pero ese
cambio debe ser planificado y controlado de manera sistemática y ordenada.
Consideramos como la principal cualidad del DO el ser un
proceso cíclico, interactivo entre consultor y cliente (incluyendo los
niveles gerenciales y de base, es decir, la organización total), de cuya
relación efectiva dependerá la implantación exitosa de la estrategia de cambio.
realizándose una evaluación constante del proceso a través de la recopilación
de información y los diagnósticos organizacionales que nos den la medida de
cómo va desarrollándose el mismo, de los cambios que se van percibiendo y
sintiendo en la organización luego de la aplicación de las diferentes
estrategias o intervenciones, de los nuevos estados que se generan y su validez
en relación con la satisfacción de las necesidades reales de la organización.
No hay comentarios:
Publicar un comentario